Jämställdhetsåtaganden som är byggda för att kunna kontrolleras
Att skriva under en uppsättning principer tar en eftermiddag. Att visa ett uppföljningsteam en klagomålslogg, en befordringsanalys och tre års kohortdata kräver ett program. Vi bygger det senare, och vi skriver det förra så att det stämmer överens.
Vem som efterfrågar det här, och vad de efterfrågar
Nästan ingen beställer det här arbetet på grund av en bild om mångfald i en presentation. Det kommer in genom en av två dörrar. Den första är hållbarhetsrapporteringen: en hållbarhetsrapport har ett avsnitt om den egna arbetskraften, och det avsnittet behöver siffror snarare än avsikter. Den andra är finansieringen: en due diligence eller en arbetsrättslig revision har hittat en brist mot en långivares standard, och låneavtalet innehåller nu en åtgärdsplan med datum.
Båda dörrarna leder till samma byggnad: en policy som finns, en mekanism som människor använder, beslut med dokumentation bakom sig och en siffra som rör sig från år till år. Omfattning och tidsplan på rapporteringssidan beskrivs i vår guide till CSRD och ESRS.
Vad standarderna faktiskt säger
IFC:s prestandastandard 2
Rättvis behandling, icke-diskriminering och lika möjligheter för arbetstagare är ett av standardens uttalade mål. Punkt 15 kräver att anställningsbeslut vilar på lika möjligheter i rekrytering, ersättning, utbildning, befordran och uppsägning, och kräver åtgärder för att förebygga och hantera trakasserier, hot och utnyttjande, särskilt när det gäller kvinnor. Punkt 20 kräver en klagomålsmekanism för frågor på arbetsplatsen, med snabb hantering, utan repressalier och med möjlighet att klaga anonymt. Det är i tillämpningsområdet som de flesta bristlistor skrivs: kraven omfattar direktanställda, inhyrda arbetstagare och arbetstagare i den primära leverantörskedjan, med separata punkter för varje grupp, så en policy som stannar vid entreprenörens grind uppfyller inte standarden.
EBRD:s miljö- och sociala krav 2
EBRD:s styrelse antog en ny miljö- och socialpolicy den 20 december 2024. Den ersätter 2019 års policy och byter namn på Performance Requirements till Environmental and Social Requirements, så ett term sheet som hänvisar till PR2 pekar på föregångaren till det som nu är ESR 2. Kravets mål omfattar rättvis behandling, icke-diskriminering, frihet från trakasserier och lika möjligheter för alla som arbetar i projektet, och det nämner kvinnor och arbetstagare med annan könsidentitet bland dem som löper högre risk för diskriminering, trakasserier eller utnyttjande.
Två punkter avgör de flesta uppdrag. Punkt 34 kräver särskilda åtgärder mot könsrelaterat våld och trakasserier (GBVH), med tillräcklig expertis, regelbunden utbildning och uppförandekoder. Punkt 39 kräver att klagomålsmekanismen hanterar klagomål som behöver särskilt skydd med ett överlevarcentrerat förhållningssätt: säkerhet, sekretess, stödalternativ och anonym rapportering. Bankens Equal Opportunities Strategy och Strategy for the Promotion of Gender Equality ligger utanför detta krav, vilket är värt att känna till innan en förhandling blandar ihop dem.
Women's Empowerment Principles
Women's Empowerment Principles (WEPs) är sju principer som tagits fram av UN Women och FN:s Global Compact. De omfattar ledarskap på högsta nivå, rättvis behandling i arbetet, hälsa och säkerhet, utbildning och kompetensutveckling, företagsutveckling och praxis i leverantörskedjan, påverkansarbete i samhället samt mätning och rapportering. Ett företag ansluter sig genom en stödförklaring som undertecknas av den verkställande direktören. Det är ett åtagande snarare än ett efterlevnadsdokument, och det är den sjunde principen som håller de övriga sex ärliga.
ESRS S1, om ni rapporterar enligt ESRS
ESRS S1 omfattar den egna arbetskraften. Mångfald och likabehandling är ett av dess delområden, och könsfördelningen i högsta ledningen hör till de nyckeltal som efterfrågas, vilket förvandlar ämnet från en deklaration till en siffra som antingen rör sig eller inte gör det. Om S1 är väsentlig för er är en fråga för er väsentlighetsbedömning snarare än för en tjänstesida.
Att tänka på för svenska arbetsgivare: en jämställdhetsplan som en långivare kräver ersätter inte arbetet med aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen (2008:567). Alla arbetsgivare ska varje år göra en lönekartläggning, och arbetsgivare med minst tio anställda ska dokumentera den. När vi tar fram en plan för en långivare bygger vi den på samma underlag, så att de två arbetena stöder varandra i stället för att dubbleras.
Hur ett uppdrag går till
- Kartläggning mot den standard som gäller Granskning av policyer och rutiner, personaldata, intervjuer på mer än en nivå och en titt på hur klagomålsmekanismen faktiskt används. Resultatet är en bristlista skriven mot en namngiven standard, inte mot allmän god praxis.
- Jämställdhetshandlingsplan Varje brist blir en åtgärd med en ansvarig, en tidsfrist och ett kriterium för när den är slutförd. Det är det här dokumentet som bifogas finansieringen, så det skrivs för att kunna slutföras snarare än för att se ambitiöst ut.
- Arbete med policyer, rutiner och mekanismer Bestämmelser om icke-diskriminering och trakasserier som når även inhyrda arbetstagare, uppförandekoder, utbildning och en klagomålshantering som en person kan använda utan att utsätta sig själv för risk.
- Utvecklingsprogram De modulära formaten nedan, valda utifrån målet snarare än budgetcykeln, och genomförda för grupper över tid snarare än som enstaka evenemang.
- Mätning och rapportering En nollmätning innan något börjar, jämförbar mätning efteråt, personalindikatorer som följs i er ordinarie rapporteringscykel och resultaten skrivna för den som frågade: ett styrelseunderlag, en långivares uppföljningsrapport eller avsnittet om egen arbetskraft i en hållbarhetsrapport.
Utvecklingsprogrammen
Tid är inte det enda måttet på förändring. Formaten sträcker sig från en timme till sex månader och är medvetet modulära: medvetenhet blir färdighet, och färdighet blir ett ledarskap som håller när konsulterna har gått.
| Format | Längd | Vad det gör |
|---|---|---|
| The Spark | 1 timme | Snabb medvetenhet och ett tänt självledarskap |
| The Core | 2 dagar | Motståndskraft och strategisk interaktion |
| The Flow | 1 vecka | Agil problemlösning och framåtrörelse |
| The Transformation | 1 månad | Vanor och arbetsliv i ny riktning |
| The Legacy of Master Academy | 3 till 6 månader | Ett ledarskap som är ens eget, inte lånat |
Vad vi levererar
Personaldata samlas in tillsammans med övriga data för er hållbarhetsrapportering.
- Kartläggningar mot IFC:s och EBRD:s krav på arbetsvillkor, och bristlistor skrivna för att kunna slutföras.
- Jämställdhetshandlingsplaner med ansvariga, tidsfrister och slutförandekriterier.
- Policyer, rutiner och utbildning om icke-diskriminering, trakasserier och GBVH.
- Utformning av klagomålsmekanismer, inklusive överlevarcentrerad hantering.
- Införandeplaner för WEPs och rapportering om framsteg.
- Strategi för mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI) och kapacitetsuppbyggnad i företaget.
- Ledarprogram för kvinnor i fem modulära format.
- Ramverk för mätning och utvärdering, och personaldatan bakom dem.
Varför Etki Fabrikası
Våra konsulter har mer än tjugo års erfarenhet av rådgivning inom bank, gruvdrift, energi, livsmedel och detaljhandel, och på fem år har vi arbetat med fler än fyrtio företagsvarumärken i över nittio projekt. Jämställdhetsarbetet ligger i samma team som vår verksamhet inom miljömässig och social due diligence: arbetsvillkorskravet som en långivare upprätthåller och den rapport som en koncern tar fram bygger på samma underlag.
Ett exempel från fältet. I gruvprojektet Muratdere i Bilecik ingick Women's Labour, Women's Power i samhällsutvecklingsprogrammet: ett kvinnokooperativ med ett produktionscenter och stöd till byns butik, utbildning samt de försäljnings- och marknadsföringssteg som behövdes för att få igång småskalig produktion. Det är den version av det här arbetet vi föredrar, eftersom någon kan åka dit och titta på den.
Där er värdekedja når Turkiet och länderna runt omkring genomför samma konsulter intervjuerna på plats, på det språk som de anställda talar. Belägg som samlats in genom tolk under ett hastigt besök blir tunnare i efterhand, vid ett uppföljningsbesök.
Vanliga frågor
Vad är en jämställdhetshandlingsplan, och vem efterfrågar den?
En tidsbunden plan som omvandlar de jämställdhetsrelaterade brister som en bedömning har hittat till åtgärder med en ansvarig, en tidsfrist och ett kriterium för när de är slutförda. Den efterfrågas oftast av en långivare som tillämpar sina standarder, efter att en due diligence eller en arbetsrättslig revision har hittat något: en klagomålsmekanism som ingen använder, inga åtgärder mot trakasserier, befordringsbeslut utan dokumentation bakom sig. Den är värd att ha även utan långivare, eftersom det är den enda form där ett åtagande går att kontrollera.
Vi har skrivit under WEPs. Räcker det för en långivare eller en revisor?
Nej, och det är inte heller meningen. Women’s Empowerment Principles är ett ramverk för åtaganden som har tagits fram av UN Women och FN:s Global Compact och som undertecknas av den verkställande direktören. Långivarnas standarder kräver något annat: en policy, en rutin, en mekanism som människor faktiskt använder och belägg för att den fungerar. De två passar väl ihop, eftersom rapportering om framstegen är den sjunde principen, men en underskrift uppfyller inte något krav på egen hand.
Gäller programmen bara kvinnor?
Fokus ligger på kvinnorna i organisationen, men förändringen stannar inte hos dem. En inkluderande kultur bygger på att manliga chefer agerar som allierade, på att ledarbeteenden förändras och på att systematiska mekanismer byggs upp, så modulerna genomförs i blandade grupper eller på ledningsnivå när målet kräver det. Att lämna beslutsfattarna utanför ger en välutbildad grupp kvinnor i ett oförändrat system.
Hur mäter ni om något av det här fungerade?
I två lager. Programmets resultat mäts före och efter med avseende på psykologisk trygghet, utbrändhet, engagemang och välbefinnande, och uttrycks genom en Trust Score, ett personligt Manifesto och Cultural ROI. Under det ligger personaldata: representation per nivå, andel anställningar, befordringar och avgångar per kön, tillgång till utbildning samt antal klagomål och handläggningstider. Det första visar om programmet gick hem. Det andra är vad en hållbarhetsrapport eller en långivares granskning efterfrågar.